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25 janv. 2016

Chasseurs, recruteurs, et si pour sortir du lot vous passiez en mode 3.0 ?

Osez vous différencier, passer en mode 3.0

Et si l’évaluation de votre cabinet et de ses consultants par l’ensemble de vos interlocuteurs vous assurait un point fort de différenciation?

Les cabinets de recrutement ont depuis longtemps déjà passé le cap du digital 1.0 en développant leur site web ainsi que la collecte directe des CV en ligne sur ce site, et le mail avec fichier attaché a largement remplacé le courrier et les CV papiers. Ils ont de même maîtrisé le 2.0 avec l’adoption de LinkedIn et de Viadeo pour la chasse aux candidats par mots-clés et l’analyse des profils, via ces outils ou directement via Google. Certains en ont même profité pour mettre fin aux coûts de gestion de leur base de profils, vieillissante et difficile à mettre à jour.

Mais quid du 3.0 ? L’ère de l’expérience client et de la transparence, qui implique de traiter avec respect et d’essayer de satisfaire toutes les parties prenantes. Car le modèle du recrutement est un modèle typique de plate-forme, où le recruteur fait se rencontrer candidats et entreprises recruteuses, et ne peut exercer son office que grâce aux candidats qui veulent bien partager (gratuitement) leur profil et interagir avec les consultants. Ce modèle de plate-forme implique en théorie une gestion commerciale professionnelle des deux cibles de clients gérées.

Or, non seulement les recruteurs ne témoignent pas tous systématiquement la considération minimale due aux candidats, mais  de plus le secteur fonctionne largement sous le règne de l’omerta sur les manquements aux fondamentaux de la politesse et du professionnalisme, et l’impunité alimente en retour les manières regrettables des plus désinvoltes.

Aujourd’hui en position de force vis-à-vis des candidats compte-tenu de la tension sur le marché de l’emploi, les recruteurs sont cependant déjà confrontés à la diminution du nombre de recrutements qui leur sont confiés. De plus en plus d’entreprises se débrouillent sans eux, en particulier via le réseau de leurs cadres, et ne leur confient plus leurs recrutements, même au niveau des cadres dirigeants. Demain, les temps venant de la rareté des expertises les plus recherchées, il deviendra également difficile d’intéresser des candidats qui seront de plus en plus enclins à se passer eux aussi des recruteurs. Pour pallier cette tendance, la valeur ajoutée du chasseur recruteur doit absolument progresser sur sa capacité à accompagner aussi  le candidat (y compris celui non retenu), capacité pour laquelle le mode en face à face du recrutement traditionnel constitue un atout fort.

Bien exécutée, une prestation d’accompagnement sera en effet toujours meilleure à travers le face à face qu’en mode digital.

Recruteurs trop pressés, vous demandez-vous parfois ce que serait le retour d’expérience des candidats que vous avez sollicités mais qui n’ont pas été retenus dans le cadre des missions que vous ou vos équipes avez gérées ?

Quelques exemples parmi des retours de candidats déçus :

« Souvent absence de nouvelles dès lors que le client – LE client, c’est-à-dire sans équivoque l’entreprise qui recrute et paie les honoraires – ne vous a pas retenu en short list; après plusieurs relances par téléphone, retour sans bienveillance ou même arrogant d’un consultant auparavant pourtant très facilement joignable et agréable; pseudo entretien éclair dont l’objectif apparait ensuite comme finalement de « sourcer » d’autres contacts à travers vous ; manque de confidentialité patent avec l’évocation d’un candidat auprès d’un autre en concurrence sur le même poste; etc.

On recense fort heureusement également, la liste blanche et les pratiques des recruteurs reconnus pour leur éthique, leur rigueur dans les rappels et leur information transparente sur l’avancement de la mission, et même leur capacité à formuler un feedback constructif enrichi de suggestions.  

Alors au vu de telles différences, entre ceux qui prennent le temps de gérer une relation positive aussi bien avec les candidats sollicités qu’avec les entreprises et accordent à tous un traitement respectueux et pro d’une part, et un nombre trop important de ceux qui pensent ne devoir leur attention qu’aux entreprises et malmènent les candidats d’autre part, si vous vous situez dans le premier de ces deux groupes, pourquoi ne pas valoriser la qualité de votre démarche et en faire dès aujourd’hui un atout pour votre marque et un trait différentiant de vos prestations ?

Pour cela, de multiples possibilités. Interrogez vos clients sur leur évaluation, collectez le ressenti des candidats comme des entreprises sur votre site. De plus en plus d’entreprises d’autres secteurs le font, créant ainsi du lien et donnant corps aux valeurs et à la promesse de leur marque. Ou bien élaborez un baromètre de retour d’expérience. Ou encore, pour démarrer en mode agile, ajoutez aussi les témoignages des candidats – placés et non placés -  à côté de ceux des entreprises dans la rubrique « ils nous font confiance ». Pratiquez la transparence pour inspirer la confiance de tous.

Il ne s’agit d’ailleurs pas seulement d’attirer et de rassurer les candidats. Cette transparence a également un bénéfice direct sur votre pouvoir d’attraction vis-à-vis des entreprises.

Aujourd’hui négociés par les départements Achat dans les grandes entreprises, les référencements et les missions de recrutement font l’objet de négociations centrées sur le montant des honoraires. Or les entreprises sont de plus en plus attentives à leur marque employeur. Ajouter à votre offre un critère fort de réassurance aidera votre cliente recruteuse à comprendre que l’interaction lui sera également bénéfique pour tous les candidats approchés, et la dimension qualitative de la discussion en sera d’autant renforcée.

Si vous avez aussi ce savoir-faire, pensez à le faire savoir.

Hélène Duneigre

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